Der Schutz des Arbeitnehmers ist gewährt durch Schwerbehindertenregelungen, Mutterschutz und letztlich und vor allen Dingen durch das Kündigungsschutzgesetz.
Durch die Gesetzesnovellierung zum 01.01.2004 ist zunächst darauf hinzuweisen, daß Betriebe mit bis zu 10 Mitarbeitern nicht den Erschwernissen der §§ 1 ff Kündigungsschutzgesetz unterliegen, jedoch nur für solche Mitarbeiter, die nach dem 01.01.2004 in ein Arbeitsverhältnis getreten sind. Für davor abgeschlossene Arbeitsverträge gilt noch die Begrenzung auf 5 Mitarbeiter.
Die soziale Rechtfertigung jeglicher Kündigung ist vom Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, insbesondere · zunächst die Betriebsbedingtheit der Kündigung, · sodann die Beachtung der sozialen Auswahl.
Letztere ist durch die Neufassung § 1 Abs. 3 KSchG nunmehr seit 01.01.2004 bestimmter als früher dargestellt, jedoch in Anlehnung an die bisherige höchstrichterliche Rechtsprechung: Entscheidend sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten, Alter des Arbeitnehmers. Diese Aspekte sind gleichmäßig vom Arbeitgeber zu gewichten, möglicherweise nach einer angemessenen Punktetabelle, wobei weitere Erwägungen wie Bestehen von Verbindlichkeiten, eheliche Bindungen des Arbeitnehmers oder ähnliches vom Arbeitgeber berücksichtigt werden können.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber für den Betrieb wichtige Arbeitnehmer bevorzugen, muß dies aber dann sehr eingehend darlegen.
Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer im Rahmen der sozialen Auswahl ist nur in vertikaler Hinsicht zu beachten, also Sachbearbeiter zu Sachbearbeiter u.ä.
Die insoweitigen Auswahlrichtlinien, die der Arbeitgeber darstellt, sind im arbeitsgerichtlichen Verfahren auf Ermessensfehlerhaftigkeit vollständig durch das Arbeitsgericht zu überprüfen. Diese Überprüfung geht von jedem Einzelfall aus, ergreift sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze und deshalb stellt jeder Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber ein nicht vollständig zu bewertendes Risiko dar.
Es ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen, gegen jegliche Kündigung, die ihm gegenüber ausgesprochen ist, das Arbeitsgericht anzurufen, was im übrigen auch bei Kündigungen im Insolvenzverfahren mit gewissen Einschränkungen gilt.
Achtung für Arbeitnehmer: Die Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, bei Nichtanhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber unbefristet!
Die Kostenlast für das Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz: Die außergerichtlichen Kosten trägt jede Partei selbst, es gibt keine Erstattung selbst bei gewonnenem Prozess.
Tarifbindung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber ist an Tarifverträge gebunden, wenn - er Mitglied der Tarifvertragsparteien ist, also im Arbeitgeberverband, oder - die Tarifgeltung kraft Arbeitsvertrages und Betriebsübung auch ohne Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband vereinbart ist (§ 3 TVG), -der Tarifvertrag als allgemeinverbindlich erklärt ist (§ 5 TVG).
Der Fall b), nämlich Tarifgeltung kraft Arbeitsvertrages, ist für den Arbeitgeber die Katastrophe an sich, denn er ist für die Zeit des Bestehens des Unternehmens an den Tarifvertrag gebunden, der für sein Unternehmen „einschlägig“ ist. Auf die Zugehörigkeit zum Arbeitgeberverband oder der Mitarbeiter zur Gewerkschaft kommt es nicht an.
Der Fall a), nämlich Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband und dadurch Bindung an die abgeschlossenen Tarifverträge gemäß § 3 TVG, läßt die Möglichkeit des Ausstiegs aus dem Tarifvertrag in folgender Weise zu:
Der einseitig zu erklärende Austritt aus dem Arbeitgeberverband bewirkt das Ende der Bindung. Zu beachten ist jedoch, daß die Tarifgebundenheit bestehen bleibt, bis der zum Zeitpunkt des Austritts aus dem Arbeitgeberverband geltende Tarifvertrag tatsächlich endet (§ 3 Abs. 3 TVG). Dies bedeutet, daß die bis zu diesem Zeitpunkt in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Arbeitnehmer ebenso wie der Arbeitgeber an den bestehenden Tarifvertrag gebunden sind, die Bindung endet jedoch mit Ablauf des Tarifvertrages. Gemäß § 4 Abs. 5 TVG gilt aber der Tarifvertrag weiter, bis er „durch eine andere Abmachung ersetzt“ worden ist, so daß man hier von einem „Einfrieren“ des bis zum Zeitpunkt des Austritts aus dem Arbeitgeberverband bestehenden Tarifvertrages sprechen kann.
Sie erreichen durch den Austritt aus dem Arbeitgeberverband also nur - ein Festfrieren des zu diesem Zeitpunkt bestehenden Tarifvertrages, - für neu abzuschließende Arbeitsverträge Nichteinbeziehung des Tarifvertrages in diese neuen Arbeitsverträge. Ist der Tarifvertrag allerdings nach § 5 TVG als allgemeinverbindlich erklärt, greift dies nicht.
Erfolgversprechender wäre die Ausgliederung eines Teilbetriebes.
Beispiel: Eine in sich geschlossene Logistikabteilung oder Kantine mit Reinigungspersonal wird aus einem größeren Betrieb ausgegliedert als selbstständige Betriebseinheit. Der insoweitige Organisationsgegenstand unterliegt möglicherweise keinem Tarifvertrag oder einem anderen Tarifvertrag, der günstiger sein könnte. Dann gilt der Tarifvertrag für das bisherige Unternehmen nicht, sondern derjenige für das neue Unternehmen oder auch gar keiner, die Arbeitsverhältnisse mit dieser selbstständigen Organisationseinheit sind verändert. Ist der bisherige Tarifvertrag für das alte Unternehmen allgemeinverbindlich, löst der Arbeitgeber sich sogar davon für diese selbstständige Organisationseinheit.
Dies gilt auch bei einer Ausgliederung einer organisatorisch selbstständigen Einheit, die allein aus Personal besteht.
Die oben beschriebene Ausgliederung scheint der erfolgversprechendere Weg zu sein, um aus einem lästigen Tarifvertrag auszusteigen.
Insgesamt sind diese tariflichen Aspekte außerordentlich problematisch, unterliegen fortlaufender ober- und höchstrichterlicher Rechtsprechung und sind auf den Einzelfall abzustimmen.
Zusammenfassend: Wenn Sie also beabsichtigen, sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung erwägt, wenn Ausstieg aus dem Tarifvertrag diskutiert wird, ist spezialisierte Beratung dringend zu empfehlen.
Minderung der Vergütung durch Änderungskündigung
Voraussetzung einer jeden Änderungskündigung zum Zwecke der Entgeltminderung der Arbeitnehmer ist die Vorlage eines betriebswirtschaftlich einwandfrei errichteten Sanierungskonzeptes. Dessen Inhalt ist bruchstückhaft angegeben in der Entscheidung des BAG NJW 2003, Seite 1139, dahingehend, daß Informationen über die Finanzlage des Betriebs, der Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer unter dem Aspekt der Sanierungsbedürftigkeit und der –fähigkeit des Unternehmens dargestellt werden. Maßgeblich ist die Situation des Gesamtbetriebs, nicht einzelner Abteilungen, entscheidend ist auch die Darlegung, daß Betriebsinhaber (auch Gesellschafter) sowie bisher schon finanzierende Banken, die beispielsweise Absicherungen durch Übereignung von Anlagevermögen und Forderungen besitzen gegen Kreditgewährung, einen Sanierungsbeitrag leisten – weil ja auch der betroffene Arbeitnehmer einen solchen erbringen soll durch die Änderungskündigung.
Genaue Maßstäbe sind vom BAG noch nicht dargestellt, es ist aber festzuhalten, daß die Anforderungen außergewöhnlich sind. Es empfiehlt sich, Gehaltsreduzierungen mit der Belegschaft unmittelbar sehr eingehend zu diskutieren unter Vorlage der betriebswirtschaftlichen Konzepte und Vereinbarungen zu treffen mit denen, die dazu bereit sind. Arbeitsgerichtliche Verfahren erscheinen mehr als problematisch, nahezu aussichtslos für den Arbeitgeber.
Anders ist dies für den Ausspruch von Änderungskündigungen bezüglich Nebenabreden zum eigentlichen Entgeltanspruch wie Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse. Hier sind erleichterte Möglichkeiten gegeben, die aber im einzelnen sehr eingehend vorzutragen sein werden.
Abwicklungsvertrag! (Sehr wichtig)
In der Vergangenheit wurde sehr häufig eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen, daß zwar eine Kündigung ausgesprochen würde, dann aber ein sogenannter Abwicklungsvertrag vereinbart wurde, wodurch der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung auf die Erhebung einer Klage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung verzichtete.
Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 18.12.2003 entschieden, daß ein solcher Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit auslöst, wie sie auch der Aufhebungsvertrag provoziert. Dem Arbeitnehmer ist nicht gestattet, das Arbeitsverhältnis einverständlich aufzulösen, wenn die Arbeitgeberkündigung nicht objektiv rechtmäßig war, also begründet war nach dem Kündigungsschutzgesetz, weil eine Beendigung aus sozialer Rechtfertigung nicht vorlag.
Eine Sperrzeit wird nicht verhängt, wenn in einem vor dem Arbeitsgericht abgeschlossenen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und eine Abfindung gemäß § 1 a KSchG gezahlt wird, wobei aber deutlich sein muß, daß die arbeitgeberseitige, betriebsbedingte Kündigung „nicht offensichtlich rechtswidrig“ ist.
Firmentarifvertrag / Flächentarifvertrag
Der Firmentarifvertrag geht jedem Flächentarifvertrag auch dann vor, wenn er dem Arbeitnehmer günstige Regelungen des Flächentarifvertrages verdrängt (BAG vom 24.01.2001).
Kündigung wegen Vergütungsrückstandes durch den Arbeitnehmer
Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist auch zulässig, wenn verhältnismäßig geringe Lohnrückstände offen stehen, der Arbeitgeber die Lohnzahlung willkürlich oder ohne nachvollziehbare Begründung verweigert (BAG vom 26.07.2001). Voraussetzung für jede fristlose Kündigung auch bei erheblichen Lohnrückständen ist die Anmahnung der Zahlung mit dem Hinweis, dass bei Nichtzahlung innerhalb der gesetzten Frist gekündigt werde (Abmahnung erforderlich). Dem Arbeitnehmer steht aber in jedem Fall ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber zu. Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit
Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit berechtigt den Arbeitgeber zum Ausspruch der ordentlichen Kündigung ohne Abmahnung, wenn der Verdacht des Vortäuschens einer Erkrankung durch den Arbeitnehmer gegeben ist (LAG Hamm vom 22.09.2004).
Arbeitszeugnisse
Arbeitszeugnisse sind so zu formulieren, dass sie aus sich heraus verständlich sind und erkennbar ist, dass sie keine „Geheimzeichen“ enthalten, aus denen sich die Distanzierung des Arbeitgebers vom geschriebenen Text ergibt (BAG vom 20.02.2001).
Befristete Arbeitsverhältnisse
Bei Neueinstellungen können Arbeitsverhältnisse einmalig bis zu zwei Jahren ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Die Befristung beendet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Vorsicht bei Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen. Jede Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses, welches vorher auch nur für kurze Zeit bestanden hat, bedarf der Darlegung eines anerkennenswerten sachlichen Grundes. Dies selbst dann, wenn die erste Tätigkeit auch Jahre zurückliegt. (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 06.11.2003, NZA 2005, 218)
Massenentlassung
Die Massenentlassung bedarf der Anhörung des Betriebsrats und der Anzeige an die Arbeitsverwaltung vor Ausspruch der Kündigung, eine spätere Mitteilung führt zur Nichtigkeit der Kündigung (EuGH, Urteil vom 27.01.2005 in NZA 2005, 213).
Befristung von Arbeitsverhältnissen
Die mündlich vereinbarte Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nichtig (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz, § 125 Satz 1 BGB) und führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, welches den allgemeinen Regeln unterliegt. Auch eine spätere schriftliche Niederlegung der Vereinbarung ändert daran nichts. Diese spätere Vereinbarung könnte aber eine wirksame Befristung dann darstellen, wenn Sachgründe gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz vorhanden sind und auch solche formuliert werden (BAG vom 16.03.2005, 7 AZR 289/04).
Abfindungsanspruch
Der vereinbarte Abfindungsanspruch wird, sofern nichts weiteres vereinbart wird, erst fällig und entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis vorher durch Tod des Arbeitnehmers, geht der Anspruch nicht auf dessen Erben über (fortlaufende Rechtsprechung, erneut Arbeitsgericht Siegen, Urteil vom 09.06.2005, 1 Ca 843/05, es sei denn, dass die Vererblichkeit ausdrücklich vereinbart wäre.
Folge ist, dass bei Vereinbarungen über die Zahlung einer Abfindung ein Zahlungsdatum angenommen werden sollte, wenn dies überhaupt mit dem Arbeitgeber verhandelt werden kann. Es ist nicht üblich, eine vorzeitige Zahlungsfrist anzunehmen, sollte aber als Vertreter des Arbeitnehmers jedenfalls durchgesetzt werden.
